Ota yhteyttä
Parempaa työhyvinvointia yhteistyön voimalla
Miten meillä Druidilla voidaan? Tätä mietin kesällä 2020, kun Uudenmaan rajat oli hiljattain avattu ja ensimmäiset näkymät uuteen normaaliin siinsivät horisontissa. Etätyön myötä työnteon sosiaalinen aspekti oli muuttunut. Työsuojeluvaltuutettuna aloin miettiä niin omaa kuin kollegoideni vointia ja jaksamista.
Pandemian mullistettua totutut tapamme ja rutiinimme resilienssin merkitys hyvinvoinnille on korostunut. Mietin, oliko meillä itse kullakin riittävästi henkistä kapasiteettia voimavarojemme hyödyntämiseen ja hyvinvointimme ylläpitämiseen uudenlaisessa arjessa. Työterveyspalvelumme ovat kattavat, mutta miten voisimme yrityksenä toimia paremmin, hyvinvointia tukien ja edistäen?
Työsuojelutoimikunnan kokouksessa päätimme toteuttaa työhyvinvointikyselyn ja selvittää asian perin pohjin. Kaksi viikkoa myöhemmin sähköpostiini kilahti linkki: “Siirry tästä tutkimaan työvireen selvityksen tuloksia”. Hikikarpalot otsalla klikkasin linkin auki ja ruudulle pärähti tulosten keskiarvo: “tyydyttävä”. Se oli kaukana siitä mitä odotin. Vastahan meillä kahvihuoneessa juteltiin mukavia ja hiljaisina päivinä höpistiin sohvalla kaikesta maan ja taivaan välillä. Ja vain puoli vuotta myöhemmin työvireemme on tyydyttävä? Ei sellainen käynyt päinsä.
Muutos: lisää läpinäkyvyyttä, vähemmän pullonkauloja
Paneuduimme työsuojelutoimikunnassa kyselyn tuloksiin, niin vahvuuksiimme kuin kipupisteisiimme. Haasteiksi uudessa etätyöarjessa olivat nousseet esimerkiksi läpinäkyvyys, työpäivien suunnittelu ja suunnitelmissa pysyminen. Oliko se mikään ihmekään, kun kasvotusten käydyt keskustelut ja spontaani vuorovaikutus olivat tiessään. Nopeat kysymykset vierustoverille olivat vaihtuneet Slack-viesteihin, palaverit toimistolla Google Meet -kalenterikutsuihin. Sohvalla ei enää höpisty.
Kävimme tulokset läpi yhdessä keskustellen ja lähdimme purkamaan ongelmia rakentamalla hypoteeseja. Päätimme ottaa ensimmäisenä työn alle ne haasteet, jotka ainakin paperilla olivat helposti ratkaistavissa, ja kannustimme kaikkia osallistumaan. Koska arvostamamme läpinäkyvyys ei nyt haluamallamme tasolla toteutunut, selvitimme minkälaisin keinoin saisimme luotua sellaisen organisatorisen läpinäkyvyyden, että tuntisimme olomme yhdenvertaisiksi, tietäisimme mitä on meneillään ja mihin olemme menossa. Toinen esiin noussut ongelma oli vaikeus tehdä töitä ilman häiriötekijöitä – joidenkin harteille kasautui liian paljon vastuuta, jatkuvia keskeytyksiä ja kuormitusta. Tähän haimme ratkaisua kehittämällä prosessejamme niin, että pullonkauloilta vältyttäisiin.
Monet ratkaisut olivat lopulta varsin konkreettisia ja yksinkertaisia. Esimerkiksi Slackissa ryhdyimme välttämään yksityisviestejä ja sen sijaan viestimään eri aihepiirien kanavilla aina kun suinkin mahdollista – vähemmän pullonkauloja, enemmän läpinäkyvyyttä ja jaettua vastuuta. Laajensimme myös perjantaipalaveriemme agendaa, jotta saisimme kattavamman käsityksen viikon tapahtumista eri tahoilla, kuten vaikkapa projekteissamme sekä myynnin ja rekrytoinnin saralla.
Uudet toimintatavat: jaettu vastuu ja johtajuus
Samoihin aikoihin, kun pohdimme työhyvinvoinnin haasteita, meillä oli suunnitteilla myös siirtyminen uuteen johtamismalliin. Vaikka kimmokkeena tälle muutokselle ei ollut työhyvinvointikyselymme, syyt olivat tuttuja: halu jakaa vastuuta ja lisätä läpinäkyvyyttä. Muutos itseohjautuvaksi, Teal-filosofiasta ammentavaksi organisaatioksi oli siis hyvin linjassa työhyvinvoinnin kohennustoimiemme kanssa.
Organisaatiomallin muutoksen myötä meillä on hyvin vähän perinteistä johtamista. Eräoppaanakin viihtyvä toimitusjohtajamme Mikko on toki edelleen virallisesti pomon roolissa, mutta toimimme pitkälti itseohjautuvasti omien töidemme parissa. Ylläpito- ja pienkehitystiimimme ahertaa oman vastuualueensa äärellä, eri projektitiimimme vastaavasti omissa toteutusprojekteissaan.
Eikö tämä sitten aiheuta totaalista lokeroitumista? Kai teoriassa voisi niinkin käydä.
Me kuitenkin pyöritämme ja kehitämme tätä yritystä yhdessä: perustamme eri tarkoituksia varten läpinäkyvästi toimivia ryhmiä (joita kutsumme parviksi), joihin kuka tahansa voi liittyä. Ryhmästä voi myös poistua, kun tuntuu että lautasella on ihan riittävästi muutakin tehtävää. Ryhmät ovat olemassa niin kauan kuin ne ovat tarpeen.
Emme tarvitse erikseen johtajia johtamaan, kun rohkaisemme kaikkia osallistumaan ja jaamme vastuut ja työn hedelmät yhteisesti. Homma toimii, kun yhteinen suunta ja suuret linjat ovat kaikille selvät. Tärkeintä on sisäistää se, että vastuu kulttuurimme ja toimintamme kehittämisestä on meidän kaikkien. Tätä toki yhä harjoittelemme, ja on myös hyväksyttävä, että joillakin meistä on enemmän kapasiteettia osallistua yhteisten asioiden edistämiseen kuin toisilla.
Hyvä työvire, erinomainen työntekijäkokemus
Puoli vuotta myöhemmin, ensimmäisten korjausliikkeiden jälkeen, toistimme työhyvinvointikyselyn. Tällä kertaa tulosten keskiarvo oli “hyvä” – ei vielä erinomainen, mutta hyvä. Kaikki tulokset olivat kääntyneet nousuun, ja aiempien kipukohtien kohdalla näimme selvää parannusta. Suunta oli siis oikea. Olimme työsuojelutoimikunnassa iloisia positiivisesta kehityksestä ja siitä, että monet halusivat osallistua toimintamme kehittämiseen.
Syksyllä 2021 päätimme tutkia fiiliäksiämme toisenlaisesta näkökulmasta ja osallistuimme Great Place to Work -henkilöstötutkimukseen, jossa mitataan työntekijäkokemusta. GPTW-tulokset olivat kaiken kaikkiaan varsin mainiot. 92 % työntekijöistämme on sitä mieltä, että Druid on kokonaisuudessaan todella hyvä työpaikka, ja meille myönnettiin Great Place to Work -sertifiointi tunnustuksena erinomaisesta työntekijäkokemuksesta. Tästä saavutuksesta voimme olla ylpeitä!
Tutkimuksen mukaan meillä arvostetaan erityisesti kulttuurimme tasa-arvoisuutta, osallistavuutta ja yhteistyöhön kannustamista – ja kuinka ollakaan, välittävää, hyvinvointimme priorisoivaa asennetta. On ilo huomata, että olemme onnistuneet rakentamaan juuri meille sopivaa kulttuuria – yhteistyössä todella on voimaa. Tämä työ on tietysti jatkuvaa. Nyt kiikarissamme on jo seuraava työhyvinvointiamme mittaava kysely ja tavoitteena tietysti entisestään parantunut tulos. Täydellisyyttä tuskin on tässä maailmassa olemassakaan, mutta hyvään meillä ei ole tapana tyytyä.
Vielä palautumisesta
Vaikka olemme eläneet pandemia-arkea jo pitkään, tai ehkä juuri siksi, voimavaramme ovat varmasti ajoittain koetuksella. Sen vuoksi on hyvä muistuttaa itseään, kollegoitaan ja työnantajaansa, että välillä on hyvä ladata akkuja. Jos töissä on rauhallisempaa, nosta hetkeksi jalat pöydälle ja juo kupillinen kuumaa. Anna ajatustesi harhailla ja aivosi levätä. Jos taas töissä on turhan paljon vauhtia ja vaarallisia tilanteita, älä väkisin sinnittele vaan nosta asia esiin ja järjestä itsellesi hieman vapaa-aikaa. Hyvinvoiva työntekijä on hyvä työntekijä, ja hyvä työntekijä on yrityksen kaiken toiminnan perusta.
