Ota yhteyttä
Mikä on Teal-organisaatio ja miten se liittyy Druidiin?
“Druidin yrityskulttuuri pohjautuu Teal-ajatteluun”, kerromme urasivuillamme. Siis mihin? Avaamme asiaa parhaamme mukaan niin sivustollamme kuin rekrytointikeskusteluissa, mutta ehkäpä laajempi taustoitus on paikallaan.
Tapa organisoitua ja toimia on kehittynyt aikojen saatossa hyvin hierarkisista rakenteista yhä itseohjautuvampaan suuntaan, jossa toimitaan yhdessä. Tämän kehityksen viimeisin muoto on Teal, jossa organisaatio nähdään itseohjautuvana elävänä organismina, joka ympäristöään heijastellen ja työntekijöidensä vaikutuksesta kehittyy koko ajan.
Pandemia on kenties osaltaan vauhdittanut kiinnostuksen kasvua Teal-ajattelua kohtaan. Kun yhä useampi jatkaa etätöissä ja aiemmat toimintatavat eivät välttämättä enää toimi, monet organisaatiot varmasti pohtivat työn tekemisen, yhteistyön ja johtamisen tapoja: miten työelämästä voisi tehdä parempaa?
Palataan kuitenkin ensin organisaatiokehityksen alkulähteille ja katsotaan, minkälaisia organisaatiomalleja historian saatossa on syntynyt.
Organisaatiotasot ennen Tealia
Frederic Laloux kertoo kirjassaan Reinventing Organizations, kuinka ihmisen kehityshistoriaa tutkineet ovat yhtä mieltä siitä, että ihmisyys ja ajattelumme kehittyy ikään kuin sykäyksittäin, suurin harppauksin. Maailman jatkuvasti monimutkaistuessa – heimokulttuurista maatalous- ja teollisuusyhteiskunnan kautta tietoyhteiskuntaan – myös ajattelutapamme ovat kehittyneet.
Jokainen harppaus on saanut aikaan uudenlaisen tavan organisoitua. Laloux kuvaa organisoitumisen tasoja eri värein ja metaforin.
Punainen – susilauma
Punainen organisaatio edustaa varhaisinta organisoitumisen tapaa. Se perustuu vahvimman valtaan: johtajaa totellaan seurausten pelossa. Tyypillisiä esimerkkejä punaisista organisaatioista ovat erilaiset jengit ja mafia. Punaiseen, kontrolloivaan ja impulsiiviseen johtamiseen voi kuitenkin yhä törmätä myös yritysmaailmassa.
Punaisten organisaatioiden läpimurtoja olivat työnjako sekä ylhäältä alaspäin toimiva hierarkia, jotka mahdollistivat erikoistumisen tiettyihin työtehtäviin ja yhteisen tavoitteen eteen työskentelyn.
Meripihka – armeija
Meripihkan väristä organisaatiota luonnehtii sääntöjen noudattaminen. Enää ei toimita vahvan johtajan impulssien tahdissa vaan pitkäjänteisesti sääntöjen ja normien mukaan. Tarve sopeutua, kuulua joukkoon ja toimia odotusten mukaan on tärkeää. Piilevänä ajatuksena on, että on vain yksi oikea tapa tehdä asioita. Tänä päivänä esimerkiksi uskonnolliset yhteisöt, julkiset sektorin organisaatiot ja perinteiset yritykset voivat toimia tällä tavoin.
Meripihka-organisaatioiden antia ovat raportointihierarkiat ja muodolliset roolit sekä toistettavat prosessit. Jokainen tietää paikkansa ja arvonsa, ja standardointi tuo toimintaan ennakoitavuutta sekä ajatuksen siitä, että kukaan ei ole korvaamaton.
Oranssi – kone
Oranssit organisaatiot alkoivat kehittyä muutama sata vuotta sitten teollistumisen ja tieteellisten läpimurtojen myötä. Kilpailu on niiden keskeinen toiminnan motivaattori. Organisaatiot toimivat tehokkaasti ja turhia pullonkauloja pyritään poistamaan.
Oranssi ajattelutavan läpimurtoja ovat innovointi, tavoitteellisuus sekä meritokratia. Toisin kuin meripihka-organisaation samoina toistuvat prosessit ja tarkasti määritellyt tehtävät, oranssi organisaatio panostaa kilpailussa pärjätäkseen innovointiin ja antaa ihmisille enemmän vapautta työnsä tekemiseen.
Tärkeintä on, että asetetut tavoitteet saavutetaan, ei niinkään se, millä tavoin se tapahtuu. Erilaiset KPI:t, strateginen suunnittelu ja budjetit ohjaavat yksilöiden tekemistä. Meritokratia on vallitseva normi: kuka tahansa voi edetä urallaan, jos ansiot puhuvat puolestaan. Suoritukset ja tulokset ratkaisevat.
Oranssit organisaatiot ovat olleet teknologisen kehityksen ja talouskasvun moottoreita. Yritysmaailmassa oranssi ajattelutapa on nykypäivänä se tyypillisin, etenkin suurissa yhtiöissä.
Vihreä – perhe
Vihreät organisaatiot syntyivät oranssin ajattelutavan varjopuolien korjaamiseksi. Yksilön vapauden ja tuloksen tekemisen sijasta työltä alettiin kaivata yhteisöllisyyttä ja merkityksellisyyttä – jotakin syvempää kuin jatkuvan kasvun ja saavutusten tavoittelu. Taustalla vaikuttaa kasvava tietoisuus sosiaalisesta epätasa-arvosta, materialismin ongelmallisuudesta ja ympäristöasioista.
Vihreässä ajattelutavassa korostuukin kulttuurin arvopohjaisuus, työntekijöiden voimaannuttaminen ja sidosryhmäajattelu. Organisaation toiminta pohjautuu aidosti yhteisiin arvoihin ja johtamista ajatellaan palvelemisena ja mahdollistamisena. Lisäksi kyseenalaistetaan ajatus siitä, että organisaation ainoa tavoite on tuottaa arvoa omistajilleen – eri sidosryhmät nähdään tasa-arvoisina ja niiden tulisi hyötyä toiminnasta tasapuolisesti.
Sinivihreä Teal – elävä organismi
Nyt kehittymässä ja yleistymässä olevaa organisoitumisen tasoa Laloux nimittää Tealiksi. Sen mukaan toimivia organisaatioita ei ole vielä olemassa kovin paljon. Kehityksen taustalla vaikuttaa maailman jatkuva monimutkaistuminen, ja Teal-organisaatiota voidaankin ajatella omana ekosysteeminään, joka jatkuvasti muuttuu ja kehittyy maailman mukana.
Teal-ajattelun ytimessä on myös ajatus oman, aidon itsensä löytämisestä – vapautumisesta oman egonsa kontrollista ja itsensä kuuntelusta elämän valinnoissa, jotta saisi valjastettua potentiaalinsa siihen suuntaan, johon elämä kutsuu.
Teal-organisaation läpimurtoja ovat itseorganisoituminen, kokonaisvaltainen ihmisyys ja evolutiivinen tarkoitus. Organisaation toiminnan moottorina on jokin yhteinen päämäärä, korkeampi ajatus siitä, miksi yritys on olemassa ja mitä tarkoitusta se palvelee. Se mahdollistaa itseohjautuvuuden koko organisaation tasolla. Kyseessä ei kuitenkaan ole mikään kiveen hakattu julistus vaan se elää ja kehittyy siinä missä organisaation ihmisetkin.
Teal-organisaatiossa valtahierarkiat korvataan tilannesidonnaisilla hierarkioilla, joiden ansioista päätöksenteko sujuu nopeammin kuin konsensushakuisissa ja hierarkisemmissa vihreissä organisaatioissa. Päätöksenteko on hajautettua sovittujen mallien mukaisesti, esimerkiksi autonomisiin tiimeihin. Konflikteja ei pelätä – ne ratkaistaan ja niistä opitaan, vaikkapa tätä tarkoitusta varten luodun prosessin avulla.
Jokainen voi tehdä omaa työtään koskevia päätöksiä, ja jokainen saa olla töissä kokonaisena ihmisenä, koko persoonanaan. Ihmiset ovat paljon muutakin kuin rationaalisia aikaansaajia, ja ihmisyyden eri puolet saavat näkyä myös töissä.
Teal-ajattelu Druidilla
Käytännössä organisaatioissa usein hyödynnetään eri värisiä ajattelumalleja ja toimintatapoja tilanteesta riippuen. Kaaosmainen kriisitilanne saattaa esimerkiksi vaatia punaista, voimakasta johtajaa. Tyypillisesti yksi taso kuitenkin korostuu toiminnassa muita selkeämmin.
Mekään emme suinkaan ole puhtaasti Teal-organisaatio. Meillä esimerkiksi on pysyviä rooleja ja vastuita (joskin myös vaihtuvia ja mukautuvia). Mentaliteetti on kuitenkin se, että jos haluat vaikuttaa johonkin, muuttaa tai kehittää jotakin asiaa, se on mahdollista. Jokainen voi osallistua, ottaa vastuuta itselleen sopivan määrän ja edistää haluamiaan asioita. Luotamme toistemme kykyihin ja haluun edistää yhteistä hyvää.
Druid perustettiin vuonna 2012 tarpeeseen luoda itselle ja työkavereille parempi työpaikka, jossa jokainen voi tulla kuulluksi ja kohdatuksi omana itsenään. Sama kantava ajatus elää ja voi hyvin edelleen. Koska suurin osa omistajista tekee meillä töitä kädet savessa siinä missä muutkin (mieluummin kuin toimisi vaikkapa päätoimisena johtajana), itseohjautuvuuteen kannustaminen on ollut meillä aina luontevaa.
Vuosien saatossa olemme toki kokeilleet erilaisia tapoja organisoitua ja ohjata tekemistä ja päätöksentekoa. Kokeilujen myötä syntyi pari vuotta sitten ajatus siirtyä enemmän kohti sinivihreyttä. Toimitusjohtajamme Mikko onkin aiemmin jo kirjoittanut matkastamme kohti itseohjautuvuutta. Matkassa on ollut omat mutkansa, sillä onhan kuitenkin eri asia toimia itseohjautuvasti omassa työssään kuin koko organisaationa.
Haemme vielä omaa tapaamme soveltaa Tealia mutta koemme, että suunta on meille oikea. Koska olemme kasvava yritys ja uutta väkeä virtaa taloon, on tärkeää miettiä, minkälainen työpaikka haluamme olla ja miten haluamme kehittyä.
Uskomme siihen, että kun jokainen voi olla töissä oma itsensä kaikkine puolineen eikä valtahierarkioita ole, ihmiset voivat keskittää energiansa asioihin, jotka he kokevat olennaisiksi ja kiinnostaviksi, ja pyrkiä mielekkääseen, omannäköiseen elämään.
