15.11.2022
Hanna Enfelt

Druid 10 vuotta – mistä kaikki lähti?

Syyskuussa 2022 Druid täytti tasan 10 vuotta. Ajattelimme sen kunniaksi jakaa tarinaamme siitä mistä kaikki lähti liikkeelle, ja mitä kaikkea vuosiin on mahtunut. Samalla juhlistamme 10-vuotista taivaltamme pitkin vuotta. Tässä blogissa Druidin tarinaa alkuajoilta tähän päivään avaa tarkemmin perustajamme Arto, Tero ja Samuli, sekä Druidin ensimmäinen työntekijä Markus.

Lähtöajatus ja yrityksen perustaminen

“Ajatus oman yrityksen perustamiseen lähti oikeastaan siitä, että haluttiin luoda yritys ja työpaikka itsellemme, jossa devaajan olisi hyvä olla. Mitä tämä käytännössä tarkoittaa, niin se olisi sellainen paikka, jossa ei ole turhaa byrokratiaa ja hierarkiaa, ja on mahdollisuus tehdä ohjelmistokehitystä ketterästi yhdessä asiakkaiden kanssa”, Arto kertoo. Tämä ajatus on kantanut läpi vuosien, ja kantaa meitä edelleen jatkossa. Koska kaikki perustajat olivat työskennelleet aiemmin Drupal-kehittäjinä ja olivat kyseisestä teknologiasta innostuneita, muotoutui Druidin tekeminen alussa hyvin vahvasti Drupalin ympärille, ja sitä se on ollut tähän päivään asti.

Teron mukaan alussa ”mentiin aika vapaalla tyylillä eikä mitään sen tarkempia tavoitteita tai strategista tekemistä mietitty erityisen tarkasti. Jos toimistolle piti hankkia pelikonsoli, niin sellainen hankittiin verkkokaupasta, kun sieltä sai kuitin ja laskun.” Monet myös sanoivat, että ”leikkikää nyt pari vuotta, ja kun firma menee konkkaan, niin voitte tulla tänne töihin”. Tämä johti entistä kovempaan näyttämisen haluun ja siihen, että haluttiin pärjätä markkinassa, Arto ja Tero kertovat.

Ensimmäinen toimisto ja työntekijät

Ensimmäinen virallinen Druidin toimisto pistettiin pystyyn Kaupintielle Helsingin Lassilaan. Siellä Druid jakoi samat tilat Fraktion kanssa. Fraktiolaisten kanssa jaettiin myös osaamista ja pidettiin yhteisiä illanistujaisia. Tero muistaa, että toimistolla oli paljon pitkiä käytäviä, ja niissä liikuttiin sujuvasti potkulautojen kanssa. Lisäksi siellä oli paljon punaisia sohvia, jotka ovat jääneet mieleen.

“Ensimmäisen vuoden aikana toimistolla työskenteli lähinnä perustajaporukka, ja tekemistä voisi kuvailla poikamaisena innostuksena”, Tero kertoo. Ensimmäiset viralliset kuvatkin on otettu vasta vuonna 2013. Tunnistatko, kuka kuvassa iloisesti hymyilee kameraa kohti?


Kuvassa Druidin perustaja Tero, sekä Teron takana on toinen perustajistamme Mika, Druidin ensimmäisellä toimistolla Kaupintiellä.

Tekemistä tuntui riittävän ja puolen vuoden jälkeen oli aika palkata ensimmäinen työntekijä, Markus, Druidille. ”Koska Drupal oli se juttu, oli myös tärkeää olla mukana scenessä ja näyttää, että Druidilla on ammattitaitoista ja osaavaa porukkaa.” Tero kertoo. Kun Druidilla juhlittiin 1-vuotissyntymäpäiviä, työntekijöitä löytyi Markuksen lisäksi jo muutama muukin sekä yksi harjoittelija. Harjoittelupaikkojen tarjoaminen uran alkuvaiheessa oleville, on myös yksi asia mistä olemme ylpeästi pitäneet kiinni Druidilla alusta saakka, sillä haluamme olla mukana kasvattamassa uusia tulevaisuuden osaajia alalle.

Druidin 1-vuotissyntymäpäivien juhlintaa vuonna 2013.

Tekeminen rakentuu vahvan osaamisen ja ammattitaidon ympärille

Tero kertoo, että Drupal oli kuuma puheenaihe ja siitä oltiin hyvin innostuneita. Ensimmäisten viiden vuoden aikana lähes kaikki Druidit kävivät ahkerasti Drupalconeissa ja Euroopan Drupal Campeissa verkostoitumassa ja jakamassa osaamista. Kaikki Drupal-piireissä tiesivätkin Druidin juuri tämän vuoksi. Yhdeksi isoksi tavoitteeksi asetettiin vuoden 2016 Drupalcon Dublinissa, jonka pääsponsorina haluttiin toimia ja tähän myös päästiin. Arto tosin jättäytyi pois tapahtumasta koska hänellä oli kotipuolessa vielä merkittävämpi tapahtuma, oman lapsen syntymä, joka sattui juuri samaan hetkeen. Vuosi on jäänyt hyvin mieleen tämän vuoksi.

Drupalcon Barcelona 2015, jonne matkattiin porukalla. Kuvassa vasemmalla Oskari sekä oikealla Tero ja Arto.

Samuli kertoo, että asiakkaita ja projekteja voitettiin, koska tekijät Druidilla olivat entuudestaan tuttuja markkinassa monelle. Osa projekteista tehtiin myös alihankinnan kautta, ja ensimmäisiä sellaisia asiakkaita olivat mm. Smartum, Yle ja Helsingin Yliopisto. “Jossain kohtaa Druidin kokoluokka mahdollisti myös omien asiakkaiden hankkimisen suoraan ja meidän oli mahdollista osallistua julkisen puolen kilpailutuksiin itsenäisesti”, Samuli summaa.

Helsingin Yliopisto on myös yksi pitkäaikaisempia projekteja ja asiakkuuksia mitä Druidilla on ollut, ja se jatkuu edelleen. Koska ketterä tekeminen on ollut alusta saakka tärkeää, teimme myös jossain kohtaa itse Agile- ja Scrum Master -sertifiointeja, jotka olivat myös suosittuja asiakkaiden keskuudessa. Markus onkin sitä mieltä, että ammattitaito ja laatu on ollut kantava voima alkuajoista saakka, ja sen avulla on saatu isojakin asiakkaita. Toki Druidin rento ote on myös auttanut pitämään meitä yhteisössä mukana ja pinnalla.

Työn vastapainona osataan myös pitää hauskaa

Koska Druidin perustajat ja ensimmäiset työntekijät kaikki tunsivat enemmän tai vähemmän toisensa entuudestaan työskenneltyään aiemmin yhdessä, oli luontevaa, että Druid nähtiin yhtenä isona perheenä. Tähän perheeseen kuului alkuaikoina myös puolisot, kaverit, ja muut tutut ympäriltä, joiden kanssa usein juhlittiin erilaisia saavutuksia. Arto muistelee, että toimiston aulapalvelu ja vahtimestarikin ovat osallistuneet Druidin pikkujouluihin joskus aikoinaan.

Kun kasvua alkoi tulemaan ja työntekijöitäkin oli reippaasti yli kymmenen, ei ajatus yhdestä isosta perheestä toiminutkaan samalla tavoin kuten ennen, ja ajatus perheestä muutti hieman muotoaan. Nykyisin puhumme mielellään yhteisöstä ja tiimistä, mutta perhearvot ovat edelleen vahvasti arjen tekemisessä mukana.

“Raha mahdollisti myös sellaista mitä aiemmin työntekijöinä ei osattu edes kuvitella. Työn vastapainona oli mahdollista järjestää erilaisia illanistujaisia ja juhlia, ja kun kaikki olivat alle 30-kymppisiä niin helpostihan se lähti välillä käsistä”, Tero kertoo.

Yhteistä tekemistä ja ajanviettoa vuosien varrelta. Alkuaikoina myös Druidien perheenjäsenet osallistuivat aktiivisesti yhteisiin rientoihin.

Kymmenessä vuodessa Druid on kasvanut 30-hengen yritykseksi, jonka oma toimisto löytyy tällä hetkellä Helsingin Pasilasta, mutta työntekijöitä ympäri Suomen. ”Alun häröpallosta on päästy siihen, että nyt meillä on strategia, toinen tukijalkaa rakentuu Drupalin lisäksi JavaScriptin ja Reactin ympärille ja meillä on toimiva hallitus, jossa on myös ulkopuolisia jäseniä” Tero summaa. “Lisäksi olemme yrityksenä menossa vahvasti Teal:ia kohti”, Arto lisää. Voikin sanoa, että Druid yrityksenä ja sen perustajat ovat kaikki kasvaneet samaa vauhtia matkan varrella.

Mitä seuraavaksi?

Arto ja Tero visioivat, että kymmenen vuoden kuluttua Druidin löytää toivon mukaan useammasta maasta, perhe ja yhteisö on kasvanut isoksi suvuksi ja ollaan hyvin itseohjautuvia. Edelleen tehdään ammattitaidolla ja tuoreilla tekniikoilla hyvää jälkeä asiakkaille. Kasvu, mutta maltillinen sellainen, on myös se mitä Markus painottaa.

Sitä ennen on kuitenkin juhlistettu 10-vuotista taivaltamme yhdessä mökillä Pyhtäällä loka-marraskuun vaihteessa, ja varmasti uuden vuoden kiepeillä tullaan järjestämään jotain muuta kivaa vähän isommalla porukalla. Onnea Druid 10-vuotta!

Kirjoittaja

Hanna Enfelt

Talent Acquisition Lead
30.08.2022
Hanna Enfelt

Työskentely Teal-organisaatiossa – näin meillä Druidilla

Aiemmissa blogijutuissamme olemme kertoneet, mikä Teal-organisaatio on ja millaisia työelämätaitoja Teal-organisaatiossa työskentely vaatii. Tässä jutussa syvennymme vielä arjen työskentelyyn meillä Druidilla ja summaamme yhteen, miten Teal-ajattelu meillä käytännössä näkyy.

Johtaminen ja päätöksenteko

Kun perinteinen valtahierarkia puuttuu, miltä johtaminen ja päätöksenteko näyttää? Itseohjautuvassa organisaatiossamme jokaisella on valtaa tehdä omaa työtään ja organisaatiota koskevia päätöksiä Teal-ajattelun mukaisesti. Meillä on järjestäydytty erilaisiin autonomisiin tiimeihin, joita kutsumme parviksi. Aktiivisia parvia on tällä hetkellä yli kymmenen, aina firman budjetoinnista rekrytointiin, osaamisen kehittämisestä riskienhallintaan.

Parvi on olemassa niin kauan kuin sille on tarvetta. Monet parvet ovat pysyvää toimintaa, jotkut taas projektinomaisia, kuten vaikkapa yhteisen mökkiviikon järjestämistä varten perustettu parvi tai vuosittaisia palkkaviikkoja eli palkkaneuvotteluja hoitava parvi. Parveen voi kuka tahansa liittyä mukaan tekijänä, auttajana tai seuraajana, ja siitä voi jättäytyä pois oman tilanteen ja kiinnostuksen mukaan. Yhteistä kaikille parville on se, että niissä edistetään tiettyä yhteistä asiaa.

Myös strategiaamme suunnitellaan ja sen toteutumista seurataan parvessa. Vaikka strategian tarkoitus on lähtökohtaisesti toimia vankkana pohjana kaikelle tekemiselle, emme ajattele sitä ehdottomana ja muuttumattomana totuutena. Strategia muovautuu yhtä lailla ympäristön, ihmisten ja organisaatiossa tehtyjen päätösten perusteella.

Aina ei kuitenkaan tarvita parvea. Kun kyse on pienemmistä tai yksinkertaisemmista asioista, vaikkapa jonkin epäkohdan korjaamisesta, kuka tahansa voi tehdä päätöksiä – siis muitakin kuin vain omaa työtään koskevia. Tätä varten meillä on käytössä neuvonantoprosessi. Se toimii näin: päätöksentekijä kysyy ensin neuvoa heiltä, joihin päätös vaikuttaa tai joilla mahdollisesti on enemmän asiaan liittyvää kokemusta tai näkemystä, ja tekee sitten päätöksen, jonka kokee parhaiten palvelevan organisaatiota ja ihmisiä. Hän myös kantaa vastuun tekemästään päätöksestä.

Esimerkiksi koronarokotusten alkaessa eräs työntekijöistämme pohti, että rokotuksessa käynnin tulisi olla palkallista työaikaa. Niinpä hän kysyi neuvoa muilta ja sen jälkeen päätti, että rokotukset lasketaan työajaksi.

Roolit ja vastuut

Jokaisella on oma roolinsa ja vastuualueensa myös Teal-organisaatiossa. Erilaisia osaamisia tietenkin tarvitaan ja tavoitteena on se, että jokainen saa tehdä sitä missä on parhaimmillaan ja mikä tuntuu kiinnostavalta.

Toisinaan organisaation ja ympäristön muuttuessa roolit kuitenkin mukautuvat ja elävät. Yhdellä ihmisellä voi myös olla useampia rooleja samanaikaisesti. Tyypillistä on kuitenkin se, että ihmiset voivat vaihtaa rooleja tai omien tehtävien rajat elävät luonnollisesti ilman raskaita neuvotteluja esimerkiksi palkasta. Tittelit eivät ole kovinkaan tärkeitä, ja jokainen voi käyttää sellaista titteliä, joka kulloinkin tuntuu itselleen sopivimmalta.

Uuden oppiminen ja osaamisen kehittäminen

Teal-organisaatio elää ja kehittyy ympäristön mukana, mikä ulottuu myös ihmisten osaamiseen, ei vain toimintaan ja tavoitteisiin. Jokaisen on oltava hereillä omien tietojensa ja taitojensa suhteen ja pyrittävä pitämään ne ajan tasalla. Jaamme toki paljon tietoa keskenämme ja autamme toisiamme. Ei tarvitse pelätä jäävänsä painimaan ongelmien kanssa yksin.

Kehitämme parhaillamme myös firman yhteisiä käytäntöjä ja prosesseja osaamisen kehittämiseen ja uuden oppimiseen. Koska ohjelmistoalalla tapahtuu jatkuvasti ja valveutuneimmankin ohjelmistokehittäjän on vaikea pysyä kaikesta kärryillä (eikä kaikesta toki ole tarkoituksenmukaistakaan pysyä), tarvitaan suunnitelmallista ja systemaattista lähestymistapaa – lähtien siitä, kuinka paljon työaikaa voi käyttää oppimiseen, ja mitä tapoja ja resursseja voimme oppimiseen tarjota. Meidän on yrityksenä tuettava ja huolehdittava työntekijöidemme osaamisesta ja myös tarjottava mielekkäitä kehityspolkuja. Tätä työtä meillä edistää Level up -parvi.

Pelisäännöt ja jokaisen oikeus olla oma itsensä

Tietenkin meillä on myös pelisäännöt, joiden mukaan toimitaan. Epäasiallista tai syrjivää kohtelua ei sallita, työtä voi tehdä vapaasti mistä päin Suomea tahansa ja työaika sijoittuu pääsääntöisesti arkipäiviin. Jokainen voi siis melko vapaasti omien asiakasprojektiensa ja tekemisensä rajoissa päättää miten, missä ja milloin töitä haluaa tehdä. Pääasia on, että teemme sen, mistä on yhdessä sovittu ja mitä olemme luvanneet niin kollegoille kuin asiakkaille. Ja kun virheitä sattuu, emme jää niihin vellomaan vaan otamme opiksi ja jatkamme eteenpäin.

Tealiin kuuluu olennaisena osana ajatus ihmisen kokonaisvaltaisuudesta, ja tätä ajatusta vaalimme myös Druidilla. Jokaisella on tilaa ja mahdollisuus olla täysin oma, kokonainen itsensä, kenenkään ei tarvitse ahtautua mihinkään muottiin. Tämä näkyy myös siinä, että uskallamme sanoa ääneen eriäviäkin näkemyksiä ja haastaa muiden ajatuksia. Joskus se saattaa johtaa erimielisyyksiin, mutta nekin ovat lopulta mahdollisuuksia oppia ja kehittyä. Ja tottahan toki meillä on myös konfliktinratkaisuprosessi. Todettakoon kuitenkin, että prosessille on ollut toistaiseksi varsin vähän käyttöä.

Ymmärrämme myös, että vapaa-ajalla tapahtuvat asiat vaikuttavat työssä jaksamiseen ja toisin päin. Haluamme pitää huolta toisistamme ja huomioida toistemme yksilölliset tilanteet. Ajattelemme, ettei työn tulisi viedä meistä kaikkia mehuja. Työn imu on tietenkin positiivinen asia ja haluamme jokaisen saavan siitä nauttia, mutta on myös tärkeää pitää kiinni rajoistaan ja vapaa-ajastaan. Silloin jaksamme myös tehdä laadukasta koodia ja ratkoa ongelmia – ja iloita toistemme seurasta.

Jos tällainen arjen työskentely kuulostaa sinusta hyvältä, kannattaa tutustua meihin ja avoimiin paikkoihimme tarkemmin. Lisää mukavia kollegoita tarvitaan aina.

Kirjoittaja

Hanna Enfelt

Talent Acquisition Lead
29.08.2022
Simo Hellsten

Vaikka web-teknologia kehittyy, ihminen on aina sama

WCAG eli Web Content Accessibility Guidelines on kansainvälisen World Wide Web -konsortion (W3C) kehittämä ja ylläpitämä ohjeistus. Se toimii muun muassa Suomen digipalvelulain saavutettavuuskriteerien perustana. Ensimmäinen versio ohjeistuksesta julkaistiin vuonna 1999, mutta vanhin tunnettu kirjoitus aiheesta ilmestyi jo 350 vuotta ennen ajanlaskun alkua. Kreikkalainen Aristoteles nimittäin kirjoitti WCAG-kriteeristä 2.2.4, joka koskee keskittymisen tukemista häiriötä rajoittamalla.

Kirjoitusvälineet ja moni muukin arkielämän osa on kokenut suunnattomia mullistuksia vuosisatojen varrella. Ihmisen fysiologia sen sijaan on pysynyt käytännössä muuttumattomana. Antiikin filosofi Sokrateen aivojen hermosolut olivat samanlaisia kuin shakkimestari Garry Kasparovin 2500 vuotta myöhemmin. Tennistähti Serena Williamsin silmissä on samanlaiset näköreseptorit kuin ensimmäisellä olympiavoittajalla Koroiboksella 2800 vuotta sitten. Tässä mittakaavassa verkkosivujen aikakausi on ollut kovin lyhyt. Vaikka olemme kehittäneet konventioita ja komponentteja, ihminen itsessään ei ole muuttunut.

Kognitiotiede käyttöliittymien perustana

Ihmisen tapaa hahmottaa maailmaa tutkitaan kognitiotieteen alla havaintopsykologiassa. Tämän tieteen perusteet ovat pohja tietokoneiden käyttöliittymille ja saavutettavuudelle. Nämä perusasiat ovat tärkeitä kaikille, jotka työskentelevät verkkosivustojen frontend-kehityksen parissa.

Kognitiotiede tarkastelee valon matkaa silmän näköreseptorisoluista sensorimuistin kautta työmuistiin ja visuaalisen tai kielellisen tiedon prosessoinnin kautta eteenpäin aivojen hermorakenteessa. Miten yleensä hahmotamme asioita, kuinka montaa asiaa pystymme käsittelemään mielessämme kerralla ja millaisilla mekanismeilla havaintomme palautuvat päätösten kautta uudeksi toiminnaksi. Osaa kyvyistämme säätelee biologia, osaan vaikuttaa myös oppimishistoriamme.

Käytettävyys ja saavutettavuus mielen tukena

Enimmäkseen kognitiotiede, ainakin perustasolla, keskittyy siihen, miten ihminen yleensä toimii. Yksi käytettävyyden keskeisistä säännöistä on George A. Millerin vanha havainto, että pystymme muistamaan keskimäärin 7 asiaa. Tätä heurestiikkaa käytämme usein esimerkiksi nettisivuston valikoiden suunnittelussa.

Kun siirrymme käytettävyydestä saavutettavuuden osa-alueelle, emme kuitenkaan enää perusta valintoja keskimääräiselle kykytasolle. Kun mietimme saavutettavuutta, haluamme ottaa huomioon nimenomaan ääripäät. Osalla ihmisistä muisti ja hahmottaminen toimivat keskimääräistä selvästi heikommin, joillain näköreseptorit eivät välitä aivoille samaa informaatiota kuin enemmistölle.

Alati kehittyvät muotoilukielet ja skriptit tuovat meille lähes rajattomat mahdollisuudet käyttöliittymien esittämiseen. Suuri voima tuo kuitenkin suuren vastuun, eli on tärkeää miettiä, miten pystymme tukemaan mieltä sisällön omaksumisessa. Maailman visuaalisesti upein nettisivu muuttuu tyhjänpäiväiseksi, jos sen viesti ei tallennu käyttäjän muistiin halutulla tavalla.

Haluatko tietää aiheesta lisää?

Pidän kansainvälisessä DrupalCon-tapahtumassa 20.–23.9. Prahassa esitelmän ”What never changes – the fundaments of cognitive psychology and how it relates to modern CSS”. Järjestäjä julkaisee tallenteen esitelmästä tapahtuman jälkeen.

Kirjoittaja

Simo Hellsten

Full Stack Developer
16.08.2022
Hanna Enfelt

Mitä taitoja Teal-organisaatiossa työskentelyssä tarvitaan?

Teal-organisaatio toimii autonomisesti kuin elävä organismi, joka muuttuu ja kehittyy sen ihmisten ja maailman mukana. Aiemmassa blogijutussamme kerroimme tarkemmin, mitä Teal on ja miten Teal-ajattelu meillä Druidilla näkyy. Tässä jutussa syvennymme siihen, mitä taitoja ja kykyjä Teal-organisaatiossa työskentelyssä tarvitaan.

Tuloksen ja tehokkuuden maksimoinnin sijaan Teal-organisaation toimintaa ohjaa ja inspiroi jokin suurempi tarkoitus, jota se palvelee – maailman muuttaminen tavalla tai toisella paremmaksi. Roolit, rakenteet tai tittelit eivät saa olla tämän yhteisen päämäärän tiellä. Käytännössä tämä tarkoittaa esimerkiksi hajautettua päätöksentekoa ja läpinäkyvyyteen panostamista.

Teal-ajattelun mukainen organisoituminen ja johtaminen edellyttävät, että ihmiset osaavat toimia itseohjautuvasti, joustavasti, vastuuta kantaen ja hyvässä yhteistyössä keskenään. Pureudutaan näihin taitoihin hieman tarkemmin.

1. Itseohjautuvuus ja yhteisöohjautuvuus

Teal-ajattelun ytimessä on ajatus siitä, että yhteinen päämäärä ohjaa organisaation kaikkea tekemistä ja mahdollistaa itseohjautuvuuden koko organisaation tasolla: se motivoi ihmisiä edistämään yhteistä hyvää ja oikeiksi katsomiaan asioita parhaansa mukaan. Perinteistä keppiä ja porkkanaa ei näin ollen tarvita, eikä kukaan ole käskemässä, mitä pitää tehdä ja milloin. On siis suotavaa osata johtaa itseään ja jäsentää omaa työtään.

Oman ajan hallinta ja priorisointikyky ovat itseohjautuvassa työskentelyssä oleellisia taitoja. On tärkeää hahmottaa, mitkä asiat ovat tärkeämpiä ja/tai kiireellisempiä kuin toiset ja kuinka paljon aikaa kuhunkin tehtävään on järkevää ja kohtuullista käyttää, jotta työn saa tehtyä laadukkaasti. Kaikkea ei voi viilata loputtomiin, mutta huonoa jälkeä ei myöskään tule päästää käsistä.

Itseohjautuvuus ei kuitenkaan tarkoita yksin pärjäämistä, ainakaan meillä Druidilla. Itseohjautuva työskentely ilman riittävää tukea voi olla hyvinkin stressaavaa, etenkin uran alkuvaiheessa olevalle. Apua ja ohjausta kyllä saa, kunhan sitä uskaltaa pyytää ja kajauttaa kysymyksiä rohkeasti ilmoille.

Itseohjautuvassa Teal-organisaatiossa tarvitaan myös yhteisöohjautuvuutta, koska pomoja ei perinteisellä tapaa ole ja päätöksenteko on hajautettua. Yhteiset tavoitteet ja päämäärä varmistavat, että kaikki osaavat työskennellä samaan suuntaan ja ottaa yhdessä asioita hoitaakseen. Yhteisöohjautuvuus edellyttää muiden huomioimista ja auttamista – asioiden hahmottamista toisten näkökulmasta.

2. Joustavuus

Koska Teal-organisaatio muovautuu jatkuvasti ympäristönsä mukaan, sen työntekijöiltäkin vaaditaan joustavuutta ja avointa mieltä.

Meillä Druidilla jokaisella on toki oma päätyönsä tai roolinsa, jossa he ovat parhaimmillaan ja joka heille on mielekkäin. On kuitenkin myös pystyttävä elämään sen kanssa, ettei maailma ole koskaan valmis eikä organisaatiossa juuri mikään ole kiveen hakattua. Kun on valmis toisinaan käärimään hihansa muidenkin hommien kuin oman ydinosaamisensa parissa, auttaa omalta osaltaan organisaatiota kehittymään ja oppii itse samalla uutta.

Kohtuus ja inhimillisyys kuitenkin kaikessa: kukin joustaa omien kiinnostuksen kohteidensa ja kykyjensä rajoissa.

3. Vastuunkanto

Teal-organisaatiossa jokainen on tietysti vastuussa omasta työstään mutta myös vastuussa toisilleen yhteisten tavoitteiden edistämisestä. Jokainen tekee omaa työtään koskevia päätöksiä sekä osallistuu organisaation päätöksentekoon laajemminkin mahdollisuuksiensa mukaan.

Teal-ajattelun käsite total responsibility tarkoittaa esimerkiksi sitä, että jonkin asian hoitamista tai kehittämistä varten perustettu tiimi (joita meillä kutsutaan parviksi) kantaa kollektiivisesti vastuun siitä, että työ etenee ja tulee tehdyksi.

Parven jäsenet voivat olla mukana työssä erilaisilla intensiteeteillä: on tekijöitä, auttajia ja seuraajia, eivätkä nämä roolit ole pysyviä. Jos esimerkiksi yksi tekijä sairastuu ja toinen toteaa, ettei aika nyt millään riitä, muut parven jäsenet huolehtivat, että työ saadaan vietyä haluttuun pisteeseen. He siis ottavat puolestaan enemmän vastuuta ja tarvittaessa nostavat esiin, että parvi kaipaa enemmän jäseniä toimiakseen tehokkaasti. Jos parven toiminta kuitenkin kuivuu kokoon, on vain hyväksyttävä, ettei asia ehkä lopulta ollutkaan kokonaisuuden kannalta niin kovin tärkeä tai aikakriittinen, kun ei sen edistäminen onnistunut.

4. Yhteistyö- ja viestintätaidot

Läpinäkyvyys ja yhteistä päämäärä kohti puhkuva me-henki ovat Teal-organisaation toiminnan elinehtoja. Tiedon on jatkuvasti kuljettava, jotta kaikilla olisi parhaat mahdolliset eväät tehdä työtään ja kaikki tarpeellinen tieto päätöksenteon pohjaksi. Teemme Druidilla valtaosan työstä itseorganisoituvissa parvissa ja asiakasprojektitiimeissä tai muulla tavoin toisiamme auttaen, joten yksinäiset ratsastajat tuskin löytävät meiltä paikkaansa.

Yhteisöohjautuvuuden kannalta itse kunkin on tärkeää hahmottaa oman roolinsa ja tekemisensä vaikutus suurempaan kokonaisuuteen. Ajattelemme, että yhdessä olemme enemmän ja viisaampia, ja työyhteisömme hyvinvointi on prioriteetti numero yksi.

Minä-keskeinen ajattelu ei Teal-organisaatiossa kukoista. Sen sijaan halu toimia yhteisön parhaaksi ja taito kohdata työkaverit tasa-arvoisina, inhimillisinä ja kokonaisina ihmisinä kaikkine eri puolineen on kultaakin kalliimpaa. Se luo turvallista ilmapiiriä, jossa on helppo olla oma itsensä – tai etsiä itseään ja täyttä potentiaaliaan.

5. Oppimistaidot

Nopeasti muuttuvassa maailmassa uuden oppiminen ei koskaan lopu. Edellä kuvatut taidot heijastuvat meillä myös oppimiseen: jokaisen on otettava vastuuta oman osaamisensa kehittämisestä niin, että tiedot ja taidot pysyvät ajan tasalla. Tavoitteita ja käytäntöjä organisaation oppimiselle mietitään toki myös yhdessä.

Opittuja tietoja ja taitoja on myös hyvä osata soveltaa erilaisiin tilanteisiin, joita muuttuvien tehtävien tai roolien myötä tulee eteen. Virheitä ei kuitenkaan tarvitse pelätä. Niitä sattuu kaikille ja ne ovat oppimisen paikkoja. Druid on yhtä kuin me druidit, ja kun yksi meistä oppii uutta, se vie koko organisaatiota eteenpäin.


Miltä nämä taidot kuulostavat? Eivät lopulta ehkä kovinkaan ihmeellisiltä nykyajan tietotyöläiselle? Perinteisestä valtahierarkiasta vapaassa Teal-organisaatiossa ne kuitenkin korostuvat entisestään – niin myös meillä Druidilla. Uskomme, että Teal-ajattelun soveltaminen käytäntöön parantaa työelämäämme ja hyvinvointiamme. Työ tuntuu mielekkäältä ja merkitykselliseltä, kun kaikki voivat vaikuttaa sekä omaan työhönsä että organisaation kehitykseen ja tuntevat tulevansa hyväksytyksi omana itsenään.

Näitä kaikkia taitoja voi oppia ja niissä voi kehittyä, kunhan tukea on saatavilla ja työn tavoitteet sekä organisaation pelisäännöt ovat selvät. Kokemuksen karttuessa ammatillinen itseluottamus kasvaa – ei vain substanssiosaamisen vaan myös työskentelytapojen suhteen.

Oletko web-kehityksen tai projektinhallinnan osaaja ja työskentely Teal-ajattelusta ammentavassa organisaatiossa kiinnostaa?

Kirjoittaja

Hanna Enfelt

Talent Acquisition Lead
23.05.2022
Hanna Enfelt

Mikä on Teal-organisaatio ja miten se liittyy Druidiin?

“Druidin yrityskulttuuri pohjautuu Teal-ajatteluun”, kerromme urasivuillamme. Siis mihin? Avaamme asiaa parhaamme mukaan niin sivustollamme kuin rekrytointikeskusteluissa, mutta ehkäpä laajempi taustoitus on paikallaan.

Tapa organisoitua ja toimia on kehittynyt aikojen saatossa hyvin hierarkisista rakenteista yhä itseohjautuvampaan suuntaan, jossa toimitaan yhdessä. Tämän kehityksen viimeisin muoto on Teal, jossa organisaatio nähdään itseohjautuvana elävänä organismina, joka ympäristöään heijastellen ja työntekijöidensä vaikutuksesta kehittyy koko ajan.

Pandemia on kenties osaltaan vauhdittanut kiinnostuksen kasvua Teal-ajattelua kohtaan. Kun yhä useampi jatkaa etätöissä ja aiemmat toimintatavat eivät välttämättä enää toimi, monet organisaatiot varmasti pohtivat työn tekemisen, yhteistyön ja johtamisen tapoja: miten työelämästä voisi tehdä parempaa?

Palataan kuitenkin ensin organisaatiokehityksen alkulähteille ja katsotaan, minkälaisia organisaatiomalleja historian saatossa on syntynyt.

Organisaatiotasot ennen Tealia

Frederic Laloux kertoo kirjassaan Reinventing Organizations, kuinka ihmisen kehityshistoriaa tutkineet ovat yhtä mieltä siitä, että ihmisyys ja ajattelumme kehittyy ikään kuin sykäyksittäin, suurin harppauksin. Maailman jatkuvasti monimutkaistuessa – heimokulttuurista maatalous- ja teollisuusyhteiskunnan kautta tietoyhteiskuntaan – myös ajattelutapamme ovat kehittyneet.

Jokainen harppaus on saanut aikaan uudenlaisen tavan organisoitua. Laloux kuvaa organisoitumisen tasoja eri värein ja metaforin.

Punainen – susilauma

Punainen organisaatio edustaa varhaisinta organisoitumisen tapaa. Se perustuu vahvimman valtaan: johtajaa totellaan seurausten pelossa. Tyypillisiä esimerkkejä punaisista organisaatioista ovat erilaiset jengit ja mafia. Punaiseen, kontrolloivaan ja impulsiiviseen johtamiseen voi kuitenkin yhä törmätä myös yritysmaailmassa.

Punaisten organisaatioiden läpimurtoja olivat työnjako sekä ylhäältä alaspäin toimiva hierarkia, jotka mahdollistivat erikoistumisen tiettyihin työtehtäviin ja yhteisen tavoitteen eteen työskentelyn.

Meripihka – armeija

Meripihkan väristä organisaatiota luonnehtii sääntöjen noudattaminen. Enää ei toimita vahvan johtajan impulssien tahdissa vaan pitkäjänteisesti sääntöjen ja normien mukaan. Tarve sopeutua, kuulua joukkoon ja toimia odotusten mukaan on tärkeää. Piilevänä ajatuksena on, että on vain yksi oikea tapa tehdä asioita. Tänä päivänä esimerkiksi uskonnolliset yhteisöt, julkiset sektorin organisaatiot ja perinteiset yritykset voivat toimia tällä tavoin.

Meripihka-organisaatioiden antia ovat raportointihierarkiat ja muodolliset roolit sekä toistettavat prosessit. Jokainen tietää paikkansa ja arvonsa, ja standardointi tuo toimintaan ennakoitavuutta sekä ajatuksen siitä, että kukaan ei ole korvaamaton.

Oranssi – kone

Oranssit organisaatiot alkoivat kehittyä muutama sata vuotta sitten teollistumisen ja tieteellisten läpimurtojen myötä. Kilpailu on niiden keskeinen toiminnan motivaattori. Organisaatiot toimivat tehokkaasti ja turhia pullonkauloja pyritään poistamaan.

Oranssi ajattelutavan läpimurtoja ovat innovointi, tavoitteellisuus sekä meritokratia. Toisin kuin meripihka-organisaation samoina toistuvat prosessit ja tarkasti määritellyt tehtävät, oranssi organisaatio panostaa kilpailussa pärjätäkseen innovointiin ja antaa ihmisille enemmän vapautta työnsä tekemiseen.

Tärkeintä on, että asetetut tavoitteet saavutetaan, ei niinkään se, millä tavoin se tapahtuu. Erilaiset KPI:t, strateginen suunnittelu ja budjetit ohjaavat yksilöiden tekemistä. Meritokratia on vallitseva normi: kuka tahansa voi edetä urallaan, jos ansiot puhuvat puolestaan. Suoritukset ja tulokset ratkaisevat.

Oranssit organisaatiot ovat olleet teknologisen kehityksen ja talouskasvun moottoreita. Yritysmaailmassa oranssi ajattelutapa on nykypäivänä se tyypillisin, etenkin suurissa yhtiöissä.

Vihreä – perhe

Vihreät organisaatiot syntyivät oranssin ajattelutavan varjopuolien korjaamiseksi. Yksilön vapauden ja tuloksen tekemisen sijasta työltä alettiin kaivata yhteisöllisyyttä ja merkityksellisyyttä – jotakin syvempää kuin jatkuvan kasvun ja saavutusten tavoittelu. Taustalla vaikuttaa kasvava tietoisuus sosiaalisesta epätasa-arvosta, materialismin ongelmallisuudesta ja ympäristöasioista.

Vihreässä ajattelutavassa korostuukin kulttuurin arvopohjaisuus, työntekijöiden voimaannuttaminen ja sidosryhmäajattelu. Organisaation toiminta pohjautuu aidosti yhteisiin arvoihin ja johtamista ajatellaan palvelemisena ja mahdollistamisena. Lisäksi kyseenalaistetaan ajatus siitä, että organisaation ainoa tavoite on tuottaa arvoa omistajilleen – eri sidosryhmät nähdään tasa-arvoisina ja niiden tulisi hyötyä toiminnasta tasapuolisesti.

Sinivihreä Teal – elävä organismi

Nyt kehittymässä ja yleistymässä olevaa organisoitumisen tasoa Laloux nimittää Tealiksi. Sen mukaan toimivia organisaatioita ei ole vielä olemassa kovin paljon. Kehityksen taustalla vaikuttaa maailman jatkuva monimutkaistuminen, ja Teal-organisaatiota voidaankin ajatella omana ekosysteeminään, joka jatkuvasti muuttuu ja kehittyy maailman mukana.

Teal-ajattelun ytimessä on myös ajatus oman, aidon itsensä löytämisestä – vapautumisesta oman egonsa kontrollista ja itsensä kuuntelusta elämän valinnoissa, jotta saisi valjastettua potentiaalinsa siihen suuntaan, johon elämä kutsuu.

Teal-organisaation läpimurtoja ovat itseorganisoituminen, kokonaisvaltainen ihmisyys ja evolutiivinen tarkoitus. Organisaation toiminnan moottorina on jokin yhteinen päämäärä, korkeampi ajatus siitä, miksi yritys on olemassa ja mitä tarkoitusta se palvelee. Se mahdollistaa itseohjautuvuuden koko organisaation tasolla. Kyseessä ei kuitenkaan ole mikään kiveen hakattu julistus vaan se elää ja kehittyy siinä missä organisaation ihmisetkin.

Teal-organisaatiossa valtahierarkiat korvataan tilannesidonnaisilla hierarkioilla, joiden ansioista päätöksenteko sujuu nopeammin kuin konsensushakuisissa ja hierarkisemmissa vihreissä organisaatioissa. Päätöksenteko on hajautettua sovittujen mallien mukaisesti, esimerkiksi autonomisiin tiimeihin. Konflikteja ei pelätä – ne ratkaistaan ja niistä opitaan, vaikkapa tätä tarkoitusta varten luodun prosessin avulla.

Jokainen voi tehdä omaa työtään koskevia päätöksiä, ja jokainen saa olla töissä kokonaisena ihmisenä, koko persoonanaan. Ihmiset ovat paljon muutakin kuin rationaalisia aikaansaajia, ja ihmisyyden eri puolet saavat näkyä myös töissä.

Teal-ajattelu Druidilla

Käytännössä organisaatioissa usein hyödynnetään eri värisiä ajattelumalleja ja toimintatapoja tilanteesta riippuen. Kaaosmainen kriisitilanne saattaa esimerkiksi vaatia punaista, voimakasta johtajaa. Tyypillisesti yksi taso kuitenkin korostuu toiminnassa muita selkeämmin.

Mekään emme suinkaan ole puhtaasti Teal-organisaatio. Meillä esimerkiksi on pysyviä rooleja ja vastuita (joskin myös vaihtuvia ja mukautuvia). Mentaliteetti on kuitenkin se, että jos haluat vaikuttaa johonkin, muuttaa tai kehittää jotakin asiaa, se on mahdollista. Jokainen voi osallistua, ottaa vastuuta itselleen sopivan määrän ja edistää haluamiaan asioita. Luotamme toistemme kykyihin ja haluun edistää yhteistä hyvää.

Druid perustettiin vuonna 2012 tarpeeseen luoda itselle ja työkavereille parempi työpaikka, jossa jokainen voi tulla kuulluksi ja kohdatuksi omana itsenään. Sama kantava ajatus elää ja voi hyvin edelleen. Koska suurin osa omistajista tekee meillä töitä kädet savessa siinä missä muutkin (mieluummin kuin toimisi vaikkapa päätoimisena johtajana), itseohjautuvuuteen kannustaminen on ollut meillä aina luontevaa.

Vuosien saatossa olemme toki kokeilleet erilaisia tapoja organisoitua ja ohjata tekemistä ja päätöksentekoa. Kokeilujen myötä syntyi pari vuotta sitten ajatus siirtyä enemmän kohti sinivihreyttä. Toimitusjohtajamme Mikko onkin aiemmin jo kirjoittanut matkastamme kohti itseohjautuvuutta. Matkassa on ollut omat mutkansa, sillä onhan kuitenkin eri asia toimia itseohjautuvasti omassa työssään kuin koko organisaationa.

Haemme vielä omaa tapaamme soveltaa Tealia mutta koemme, että suunta on meille oikea. Koska olemme kasvava yritys ja uutta väkeä virtaa taloon, on tärkeää miettiä, minkälainen työpaikka haluamme olla ja miten haluamme kehittyä.

Uskomme siihen, että kun jokainen voi olla töissä oma itsensä kaikkine puolineen eikä valtahierarkioita ole, ihmiset voivat keskittää energiansa asioihin, jotka he kokevat olennaisiksi ja kiinnostaviksi, ja pyrkiä mielekkääseen, omannäköiseen elämään.

Kiinnostaisiko sinuakin hypätä Teal-matkaamme mukaan? Haemme jatkuvasti uusia osaajia joukkoomme.

Kirjoittaja

Hanna Enfelt

Talent Acquisition Lead
Automaattisen saavutettavuustestin tulos www.eduskunta.fi etusivusta: 6 errors, 0 contrast errors, 14 alerts, 28 features, 57 structural elements, 10 ARIA.
19.05.2022
Simo Hellsten

Saavutettavuuspäivälle on yhä tarvetta

Valmistan perheelle iltapalaa keittiössä, kun viereisestä työhuoneesta kuuluu painokkaita sanoja, joita ruokapöydässä istuvan alakoululaisen ei olisi tarvinnut kuulla. Puolisolla meni hermot verkkokaupan sekavuuteen. Kognitiivinen saavutettavuus oli epäonnistunut, raha ei vaihtanut omistajaa.

Saavutettavuus on digimaailman esteettömyyttä: sitä, että erilaisten ihmisten on helppo käyttää digitaalisia palveluita tilanteesta tai rajoitteista riippumatta. Saavutettavuus on keskeisessä osassa kaikkien verkkopalveluita käyttävien arkipäivää, mutta joillekin se on palvelun käytön ehdoton edellytys. Hyvä saavutettavuus taas ei ole pois keneltäkään muulta kuin kilpailijoilta. Mutta otetaanko saavutettavuutta edelleenkään tosissaan?

Saavutettavuuden eteen on tehtävä yhä töitä

Tänään vietetään yhdettätoista kertaa globaalia saavutettavuustietoisuuden päivää (Global Accessibility Awareness Day). Kun eurooppalainen lainsäädäntö toi Suomen julkisille palveluille WCAG2 AA-tason vaatimukset vuonna 2019, saavutettavuudesta alettiin puhua entistä enemmän ja vanhoja asiantuntijapiirejä laajemmin.

Keskustelun kärki tuntui olevan siinä, kuinka paljon saavutettavuuden toteuttaminen maksaa – ei siinä, miksi saavutettavuus on hyvä asia. Saavutettavuudesta tiedetään jo aikaisempaa enemmän, mutta tieto ei näytä vielä tuottaneen täysin saavutettavia palveluita.

Kun WebAIM, yli 20 vuotta alalla ollut saavutettavuusjärjestö, vuonna 2020 tutki verkkosivustojen saavutettavuutta, yli 98 % etusivuista sisälsi ainakin yhden saavutettavuusvirheen. Keskimäärin sivustoilla oli virheitä noin 60 kappaletta.

Suomen lainsäädännön noudattamista valvova Etelä-Suomen aluehallintovirasto puolestaan testasi kotimaisia verkkosivuja vuonna 2021. Yksikään tarkastetuista sivustoista ei täyttänyt nykyisen lain vaatimuksia kokonaan. Raportissa todettiin, että osalla sivustoista oli joitakin vaatimukset täyttäviä yksittäisiä sivuja – ei kovin hyvä myyntipuhe.

Saavutettavuudesta hyötyvät ihan kaikki

Saavutettavuudella on monia osa-alueita. Näkövammaisilla tai ikänäön kanssa sinnittelevillä on eri haasteet kuin kuulovammaisilla. Pysyvien rajoitteiden lisäksi tilapäinen vamma tai ympäristöolosuhteet voivat aiheuttaa esteitä, jotka voitaisiin joskus ratkaista korjaamalla saavutettavuusvirheet.

Kognitiivinen saavutettavuus – yksinkertaistetusti ilmaistuna sisällön selkeys – on tärkeää puutteellisen kielitaidon tai kehitysvamman vuoksi, mutta myös esimerkiksi kovan stressin alla.

Saavutettavuuden parantaminen ei ole vaikeaa

Kun raporteissa kerrotaan 60 virhettä per sivusto -tyyppisistä tuloksista, voi syntyä kuva, että olemme vielä kovin kaukana tasa-arvoisesta internetistä ja kaikki asiakassegmentit huomioivista verkkomarkkinoista. Tarkemmalla tutkimisella nähdään kuitenkin, että suurin osa virheistä on helppo korjata.

Listan kärkipäässä olevat kontrastivirheet ovat korjattavissa tyylitiedostossa värejä säätämällä, eikä kuvilta puuttuvien tekstivastineiden lisääminenkään ole mittava ponnistus. Useimpien sivustojen saavutettavuutta olisi helppo parantaa varsin vähäisillä toimenpiteillä, vaikka täysien pisteiden saaminen veisikin hieman enemmän aikaa ja vaivaa. Jokainen askel kohti parempaa saavutettavuutta on askel oikeaan suuntaan. Kuinka kaukana ollaan, selviää testaamalla.

Parantamalla saavutettavuutta parannetaan miljoonien ihmisten elämänlaatua ja useiden yritysten liikevaihtoa. Myös puolison hermot kiittävät, kun hankalan verkkopalvelun kanssa ei enää tarvitse vääntää kättä.

Askarruttaako saavutettavuusasiat? Jos haluat selvittää sivustosi saavutettavuuden tason sekä kehitystarpeet, me voimme olla avuksi.

Simo on kansainvälisen IAAP-asiantuntijayhdistyksen ammattilaisjäsen

Kirjoittaja

Simo Hellsten

Full Stack Developer
22.03.2022
Marko Korhonen

GDPR käytännössä: Miten suojaamme henkilötiedot Drupal-kehityksessä?

Tiedätkö, millä tavoin verkkosivustosi ylläpitäjä käsittelee sivustosi keräämiä ja tallentamia henkilötietoja? Ovatko tiedot turvassa? Jos et ole varma, luepa tämä juttu ja kysy sen jälkeen sivustosi ylläpitäjältä, miten he ovat ratkaisseet henkilötietojen suojauksen.

Kun EU:n tietosuoja-asetus GDPR astui voimaan toukokuussa 2018, kehitettiin kovalla tohinalla erilaisia teknisiä ratkaisuja henkilötietojen tietoturvallista käsittelyä helpottamaan. Innostus kuitenkin näytti laantuvan nopeasti ainakin Drupal- ja PHP-maailmassa, eikä toimivia työkaluja tietääksemme ole lopulta juuri syntynyt. Niinpä päätimme toimia itse. Kehitimme työkalun, jolla voimme suojata asiakkaidemme sivustojen käsittelemiä henkilötietoja ja samalla helpottaa omaa työskentelyämme.

Minkä ongelman GDPR-työkalumme ratkaisee?

Kuten tiedämme, monet verkkosivustot, sovellukset ja verkkokaupat keräävät ja tallentavat henkilötietoja. Esimerkkejä riittää, vaikka kävijä evästeseurannasta kieltäytyisikin: verkkokauppatilaukset, lomakkeilla kerättävät tiedot, intranet- ja extranet-ryhmätoiminnallisuudet, ja tietenkin Drupal-järjestelmän käyttäjätiedot.

Asiakkaidemme digiratkaisujen kehittäjänä ja ylläpitäjänä käsittelemme väistämättä tällaisia henkilötietoja. Vaikka asiakas onkin henkilötietorekisterinsä omistajana vastuussa tietojen käsittelystä, myös meidän on alikäsittelijänä huolehdittava, että toimimme GDPR:n mukaisesti.

GDPR:n kannalta kriittinen hetki on se, kun ohjelmistokehittäjä siirtää asiakkaan sivuston tuotantoympäristöstä omalle tietokoneelleen kehitystyötä varten. Sivuston henkilötiedot kun eivät saisi siirtyä mukana. Helpoin toimintatapa olisi poistaa henkilötiedot kehittäjän koneelta siirron jälkeen, mutta jos tarkkoja ollaan, silloin on jo liian myöhäistä. Tiedot ovat jo siirtyneet, vaikkakin vain hetkellisesti. Tämä toimintatapa myös estää EU:n ulkopuolisten alihankkijoiden käytön projekteissa – ja ylipäätään EU:n ulkopuolella työskentevien kehittäjien, vaikka EU-maan kansalaisia olisivatkin – sillä GDPR ei salli helposti tiedonsiirtoa EU/ETA-alueen ulkopuolelle.

Koska emme aikoinaan löytäneet tähän ongelmaan valmista ja toimivaa teknistä ratkaisua, kehitimme sellaisen itse: työkalun, jolla voimme minimoida henkilötietojen leviämisen sivuston kehitys- ja ylläpitotyössä ja maksimoida tietoturvan.

Miten GDPR-työkalu toimii?

GDPR-työkalun avulla voimme poistaa henkilötiedot kehittäjän tietokoneelle siirrettävästä sivuston tietokannasta – luonnollisesti palvelinpuolella ennen siirtoa. Luomme ensin tietokannasta tarkan kopion eli tietokantadumpin, jossa on tallella sama rakenne ja data kuin alkuperäisessäkin. 

Seuraavaksi määrittelemme, mitkä tiedot sivuston tietokannasta tulee käsitellä henkilötietoina. Tämä määrittely on tehtävä asiakkaan jokaiselle sivustolle erikseen, sillä esimerkiksi verkkokaupan ja verkkosivuston käyttäjädata sijaitsee eri paikoissa. Käytännössä tämä tehdään manuaalisesti mutta onneksi kertaluonteisesti siten, että selaamme tietokannasta eri taulujen (esim. käyttäjät) ja niiden kenttien (esim. puhelinnumerot) nimet ja listaamme ne, jotka katsomme henkilötiedoiksi. 

Kun listaus on tehty, annamme työkalulle ohjeen jokaisen henkilötietokentän käsittelyyn: luodaanko kenttään tekaistua dataa vai tyhjennetäänkö kenttä. Osan kentistä voi jättää tyhjiksi, osaan on annettava jotakin dataa. Työkalu sitten generoi kenttiin keksittyjä arvoja vaadittavassa muodossa, kuten puhelinnumeroita kansainvälisessä formaatissa, tai jos mahdollista, jättää kentät tyhjiksi. Tämän jälkeen sivuston voi turvallisin mielin siirtää kehittäjän koneelle työstettäväksi ilman riskiä siitä, että asiakkaan sivuston keräämät ja tallentamat henkilötiedot leviävät eteenpäin.

Suurissa yrityksissä lienee resursseja ylläpitämään valmista, anonymisoitua tietokantadumppia käsityönä, mutta meille automatisoitu ratkaisu on ainoa järkevä vaihtoehto. Hyödynsimme sen rakentamisessa kahta avoimen lähdekoodin kirjastoa – kesken jääneitä vastaavanlaisia kehitysprojekteja, jotka päivitimme toimiviksi. Nyt nämä kirjastot ovat meidän ylläpitämiämme ja muidenkin vapaasti hyödynnettävissä: MySQLDump-PHP tietokantadumpin generoinnin muokkausta varten ja FakerPHP tekaistun datan generointiin. Kirjastoja voi käyttää Drupal 8 -versiosta ylöspäin.

GDPR-turvallista Drupal-kehitystä

GDPR-työkalusta on hyötyä niin asiakkaillemme kuin meille itsellemme. Automatisoitu ratkaisu helpottaa ja nopeuttaa työskentelyämme. Ja kun henkilötietojen tarpeeton liikkuminen on teknisesti estetty, asiakkaamme voivat olla levollisin mielin sen suhteen, että henkilötiedot eivät ainakaan meidän kauttamme leviä ympäriinsä.

Suosittelemme tarkistamaan verkkosivustosi ylläpitäjältä, millä tavoin he käsittelevät sivustosi keräämiä henkilötietoja. Jos vastaus ei vakuuta, olemme mielellämme avuksi.

Haluatko tietää lisää?

Kirjoittaja

Marko Korhonen

CTO
15.02.2022

Google Analytics vastatuulessa – mistä GDPR-kohussa on kyse?

EU:n tietosuoja-asetus GDPR ja erilaiset näkemykset yksityisyyden suojasta hiertävät EU:n ja Yhdysvaltojen välejä. Viimeisimpänä käänteenä Google on joutunut Itävallassa tietosuojaviranomaisen hampaisiin. Google Analyticsin käyttö on GDPR:n vastaista, viranomainen on todennut päätöksessään*. Mitä päätöksen taustalla on ja mitä se käytännössä merkitsee? Voiko Google Analyticsiä yhä käyttää?

*Lisäys 17.2.2022: Kyse ei enää ole ainoastaan Itävallasta, vaan sama tulkinta on nyt Euroopan laajuinen: Euroopan tietosuojaviranomaiset ovat päätöksessään todenneet Google Analyticsin käytön GDPR:n vastaiseksi.

GDPR ei salli henkilötietojen siirtoa USA:han

Perusteluna päätökselle on se, että Google Analyticsin verkkosivustolta keräämät seurantatiedot tallentuvat EU/ETA-alueen ulkopuolelle, Googlen Yhdysvalloissa sijaitseville palvelimille. Se ei ole GDPR-vaatimusten mukaista.

Päätöksen taustalla on se, että Yhdysvaltojen ja EU:n välillä ei ole voimassaolevaa sopimusta luottamukselliseen tiedonsiirtoon. Tähän tarkoitukseen luotu Privacy Shield -sopimus tuomittiin GDPR-vaatimusten vastaiseksi jo kesällä 2020, ja siitä lähtien tilanne on ollut epäselvä. Ongelman ytimessä on USA:n oma lainsäädäntö, joka sallii tiedusteluviranomaisille oikeudet päästä käsiksi USA:n datakeskuksiin tallennettavaan dataan – siis myös eurooppalaisten dataan. Uutta tiedonsiirtosopimusta ei ole ainakaan vielä näköpiirissä, vaikka neuvotteluja käydään.

Googlen GDPR-kohu on ehkä vasta alkusoittoa

Itävallan valituksen takana on itävaltalainen tietosuoja-aktivisti Max Schrems ja hänen voittoa tavoittelematon organisaationsa noyb, joka on tehnyt Itävallan tapauksen lisäksi sata muutakin valitusta eri puolilla Eurooppaa samoin argumentein. Niitä luultavasti vielä puidaan oikeudessa hyvän aikaa Googlen valitusten myötä.

Google ei tietenkään ole ainoa teknologiajätti, joka kerää ja tallentaa tietoja Yhdysvaltoihin. Sama koskee pitkää liutaa muitakin yrityksiä ja niiden palveluja, kuten vaikkapa Facebookia ja Amazonia. Hurjimpien spekulaatioiden mukaan Googlen vastatuuli on voinut jo aloittaa lähtölaskennan yhdysvaltalaisten teknologiayhtiöiden poistumiselle Euroopan markkinoilta. Facebookin emoyhtiö Meta onkin jo ehtinyt pelotella Euroopan jättämisellä, jos tiedonsiirtosopimusta ei saada solmituksi. Se on kuitenkin järisyttävä skenaario, jonka on vaikea nähdä toteutuvan. Taloudelliset panokset ovat puolin ja toisin niin kovat, että halukkuutta epäselvän tilanteen ratkaisemiseen luulisi löytyvän.

Googlen tapauksessa esillä on ollut myös kumppanuuksien solmiminen eurooppalaisten datakeskusten tarjoajien kanssa. Tällöin EU-alueelta ei enää siirrettäisi henkilötietoja USA:han.

Vaihtoehtoja Google Analyticsille

Suomessa Google Analyticsin käyttöä on rajoitettu myös niin, että kävijäseurannan on oltava luvanvaraista. Analytics kerää seurantadataa evästeiden avulla, ja Traficomin syksyllä 2021 julkaiseman evästeohjeistuksen mukaan sivuston kävijältä on pyydettävä suostumus evästeiden käyttöön. Ilman lupaa tietoja ei voi kerätä – ja aika moni jättää luvan antamatta.

Sekä Traficomin asettamat rajoitukset seurannalle että Euroopan tietosuojaviranomaisten päätös saavat varmasti monet yritykset ja organisaatiot pohtimaan GDPR-ystävällisiä ja evästeettömiä vaihtoehtoja Google Analyticsille. Niitä nimittäin on olemassa, vaikka Analytics on toki analytiikkatyökaluista ylivoimaisesti suosituin.

Esimerkiksi Matomo ja Fathom voivat olla varteenotettavia ratkaisuja. Ne eivät ole ilmaisia, mutta toimivat kävijöiden yksityisyyttä suojellen ja GDPR-vaatimusten mukaisesti. Ne keräävät vain anonymisoitua seurantadataa, jota ei siirretä EU:n ulkopuolelle. Fathom ei käytä evästeitä kävijäseurannassa lainkaan, ja Matomossakin on mahdollisuus olla hyödyntämättä evästeitä. Tällöin siis evästebannereitakaan ei mahdollisesti tarvittaisi.

Matomo Reporting Interface. Kuva: Matomo

Matomo on ominaisuuksiltaan pitkälti Google Analyticsin kaltainen. Siirtymä Google Analyticsista on myös tehty helpoksi, sillä historiadata on mahdollista siirtää Analyticsista Matomoon. Fathom puolestaan sopii yksinkertaisuuden ystävälle, joka haluaa kaiken oleellisen datan yhdessä selkeässä näkymässä.

Selvyyden vuoksi todettakoon, että Traficom ei ole tehnyt linjausta evästeettömästä kävijäseurannasta. Näkemyksemme kuitenkin on, että jos evästeitä ei seurannassa käytä, suostumustakaan ei tarvita, kunhan huolehtii siitä, että seurantatieto todella on kaikin puolin anonymisoitua eikä sitä välitetä eteenpäin.

Fathom Dashboard. Kuva: Fathom

Palvelinpohjainen seuranta Google Tag Managerilla

Kenties yllättävää, mutta myös Googlen omien työkalujen joukosta löytyy GDPR-ystävällisempi vaihtoehto: anonymisoitu palvelinpohjainen seuranta Google Tag Managerin avulla (server-side tagging). Kyse on vielä melko uudesta teknologiasta, jonka käyttö vaatii teknistä osaamista. Tämäkään ratkaisu ei ole ilmainen, sillä palvelintila tietenkin maksaa. Kun käyttää EU/ETA-alueella sijaitsevaa palvelinta, GDPR:n kanssa ei siltä osin tule ongelmaa.

Palvelinpohjaisessa seurannassa kerättävä data siirtyy sivuston palvelimelle, josta data lähetetään eteenpäin Analyticsiin – ei siis suoraan kävijän laitteen selaimesta evästeiden avulla Analyticsiin. Sivuston omistaja voi tällöin hallita, mitä tietoja kävijöistä kerätään. Esimerkiksi kävijöiden IP-osoitteet, jotka luetaan henkilötiedoiksi, voidaan kokonaan jättää keräämättä.

Anonyymi palvelinpohjainen seuranta ei edellytä evästeiden käyttöä, jos kerättävä tieto ei liity sivuston kävijään vaan ainoastaan sivuston käyttöön. Esimerkiksi mistä kävijä tuli sivustolle, kuinka kauan katsoi mitäkin sivua ja miltä sivulta poistui ovat sivuston käyttöä koskevia tietoja. Tietysti tämän rinnalla voi myös käyttää myös evästeitä, ja jos kävijä ne hyväksyy, on mahdollista kerätä myös tarkempaa kävijädataa.

Meiltä saat apua analytiikka-ratkaisuihin

Kaiken kaikkiaan on hyvä pitää mielessä, että ihmiset ovat yhä tietoisempia yksityisyydestään verkossa ja yhä paremmin perillä GDPR-asetuksen mukaisista oikeuksistaan. Organisaatioiden kannattaakin tarkastella tietosuojakäytäntöjään uusin silmin ja huolehtia, että kävijäseurannan ja tiedon keräämisen käytännöt suojaavat kävijän oikeuksia niin hyvin kuin nykyisessä tilanteessa on mahdollista.

Jos olet epävarma sivustosi tilanteesta GDPR:n suhteen tai haluat pohtia vaihtoehtoisia analytiikkaratkaisuja, meiltä saat apua.

Kirjoittaja

07.12.2021
Simo Hellsten

Töissä Drupal-ylläpidossa – millaista on kehittäjän arki?

Kuvittele, että sinulta kysytään työhaastattelussa, että osaatko jonglöörata. Sanot, että osaat – olet harjoitellut kauan neljän pallon pitämistä ilmassa samaan aikaan. “Hienoa, paikka on sinun”, he sanovat.

Sinulle heitetään ensimmäinen pallo. Se näyttää kuluneelta ja moneen kertaan paikatulta, mutta sinänsä ihan tavalliselta pallolta. Toiseksi palloksi saat pienen metallikuulan, jota ei saa rikki edes yrittämällä. Sen kanssa on helppoa ja huoletonta. Mutta kolmas pallo onkin iso ja painava lasipallo, joka pudotessaan hajoaa miljoonaksi sirpaleeksi. Lisäksi sinulle kerrotaan, että sinulle on myös neljäs pallo, mutta ensin täytyy odottaa turvallisuusluokitusta suojelupoliisilta. Ja osaathan sinä niillä jonglöörata, pidät vaan pallot ilmassa. Sitten kuun kolmantena keskiviikkona sinulle heitetään vielä viisi palloa lisää.

Tervetuloa ylläpito- ja pienkehitystiimimme arkeen!

Omakoodarit takaavat laadukkaan ja tehokkaan ylläpidon

Toimin ylläpitotiimissämme muutaman verkkosivuston omakoodarina, jolloin vastaan yhdessä toisen druidin kanssa sivuston ylläpidosta ja pienkehityksestä. Tällaiseen sivustoon olen perehtynyt huolellisesti ja viestin asiakkaan kanssa yleensä säännöllisesti. Eri sivustot voivat olla hyvin erilaisia. Toisinaan sivustoa on muokattu vuosien varrella useiden eri firmojen ja koodareiden toimesta moneen eri suuntaan. Tällöin vanhan teknisen toteutuksen selvittämiseen kuluu alussa helposti yhtä paljon aikaa kuin muutosten varsinaiseen tekemiseen. Juuri siksi meillä on sivustoille omakoodarit.

Yksinkertainen toteutus tekee sivuston ylläpitämisestä helppoa ja tietoturvasta varmaa. Sen sijaan sivusto, joka keskustelee internetin yli useiden muiden palveluiden kanssa, on teoriassa aina riskialttiimpi tietoturvan suhteen ja herkempi häiriöille. Monimutkainen sivusto on usein myös bisneskriittinen – sen häiriöt vaikuttavat asiakkaan liiketoimintaan suoraan.

Drupal-ylläpidossa monipuolisuus on valttia

Ylläpitotehtävissä vaaditaan monenlaista osaamista – on hyvinkin suotavaa olla jokapaikanhöylä. Hallitsen sekä sivuston ulkoasun muotoilun että palvelimella pyörivän ohjelmakoodin eli olen full stack developer. Osaan myös arvioida sivustojen käytettävyyttä ja saavutettavuutta ja vähän muutakin. Kaikessa ei kuitenkaan voi olla paras, joten lopulta ehkä tärkein taito on osata tunnistaa ongelmakohdat. Kun huomaa, mikä aiheuttaa ongelman tai mitä kohtaa koodissa tulee muuttaa, voi arvioida korjaukseen tai muutokseen tarvittavan työmäärän.

Osa ongelmista ratkeaa kansainvälisen Drupal-yhteisön julkaisemilla päivityksillä, osa taas vaatii koodausta alusta asti itse. Joskus ongelman voi ohjata toiselle koodarille, jolla on sopivampi osaaminen ongelman ratkaisemiseen. Oma yleishyödyllinen koodi julkaistaan vastavuoroisesti Drupal-yhteisön kautta muille.

Miltä näyttää tyypillinen työpäiväni?

Aloitan työpäiväni aina ylläpitotiimin aamupalaverissa. Palaverissa saan tietää, mitä kukin aikoo tehdä päivän aikana. Vaikka iso osa päivästä kuluu tiiviisti oman näppäimistön ääressä, tarvitsen toisinaan apua muilta. Säännöllinen tiimin kesken koordinoitava asia on katselmointien aikataulutus. Kaikille teknisille muutoksille tehdään vertaisarviointi toisen kehittäjän toimesta ennen kuin ne liitetään osaksi sivuston koodia. Katselmoinnit voivat joskus viedä jopa kokonaisen päivän ja aikataulutus pitää suunnitella siten, että projektit etenevät, eikä vertaisarvioinnista muodostu pullonkaulaa toisten työlle.

Suurempien sivustojen ylläpidossa suosimme viikkopalavereja asiakkaan kanssa. Etenkin silloin, kun sivustokokonaisuudessa on mukana monta toimijaa, on syytä pysyä hyvin perillä siitä, mitä kukin on tekemässä. Useimmat säännölliset palaverit pyritään pitämään lyhyinä, vartista puoleen tuntiin.

Oman työskentelyn ohessa käyn keskusteluja Slackissa. Chattaan sekä työtovereiden että asiakkaiden kanssa pyytäen tarkennuksia tai neuvoja. Kun saan jonkin kokonaisuuden valmiiksi, teen koodista PR:n eli pull requestin – lisään muutokset koodivarastoon ja pyydän kollegaa katselmoimaan muutokset: onko koodi toimivaa ja tekeekö se sen, mitä asiakas on pyytänyt. Odottaessani oman koodini vertaisarviointia voin siirtyä tekemään sivustolle seuraavaa muutosta.

Muutostarpeet on kirjattu projektinhallintasovellukseen “tiketeiksi”. Meillä on oma Jira-järjestelmämme, mutta sivustoilla voidaan käyttää myös asiakkaan projektinhallintasovellusta ja koodivarastoa. Sekalainen työkalupakki ei helpota kehittäjän elämää, mutta toisaalta vaihtoehtoiset ratkaisut tulevat näin tutuksi. Jos en ota työn alle uutta tikettiä, voin tehdä katselmointeja toisten koodille.

Iltavuoroja tietoturvan tähden

Keskiviikkoisin, kun työpäivä on ohi ja olen hakenut lapsen iltapäiväkerhosta, palaan työpuhelimelle illalla vielä hetkeksi. Keskiviikkoisin nimittäin julkaistaan Drupalin tietoturvapäivitykset ja se tapahtuu Yhdysvaltojen aikavyöhykkeiden ehdoilla. Drupal-ytimen päivitykset julkaistaan aina kuun kolmantena keskiviikkona. Jos tietoturvapäivityksiä julkaistaan, saan niistä viestin heti, kun tietoturva-aukon paikkaava koodi on julkaistu.

Yleensä julkaistavat päivitykset eivät ole isoja, mutta toisinaan kyseessä onkin kriittinen Drupal-ytimen päivitys. Tällöin teen pikaisen arvion siitä, millä sivustoilla Drupalin ytimestä löytynyt haavoittuvuus on merkittävä – tämä riippuu yleensä teknisen toteutuksen ja asetusten yhdistelmästä – ja tarvittaessa viestittelen kollegoiden kanssa jo illalla. Usein päivitykset eivät ole niin kiireisiä, että työpäivää olisi tarvetta jatkaa yötä myöten. Silloin jatkamme päivityksiä hyvin levänneinä seuraavana päivänä. Työnjaosta sovimme jälleen aamupalaverissa.

Drupal-ylläpidossa työskentelyn parhaita puolia on se, etten ole koskaan yksin, vaikka etätöitä teemmekin. Asiakasta palvellessani tukenani on aina tiimi, tarvittaessa koko muu työporukka ja loppupeleissä Drupalin kansainvälinen yhteisö. Työpäivän aikana näyttöpäätteeni viereen eksyy toisinaan myös kehräävä kissa pitämään seuraa.

Kiinnostaisiko sinuakin työt Drupal-ylläpidon parissa?

Kirjoittaja

Simo Hellsten

Full Stack Developer
01.12.2021

Parempaa työhyvinvointia yhteistyön voimalla

Miten meillä Druidilla voidaan? Tätä mietin kesällä 2020, kun Uudenmaan rajat oli hiljattain avattu ja ensimmäiset näkymät uuteen normaaliin siinsivät horisontissa. Etätyön myötä työnteon sosiaalinen aspekti oli muuttunut. Työsuojeluvaltuutettuna aloin miettiä niin omaa kuin kollegoideni vointia ja jaksamista.

Pandemian mullistettua totutut tapamme ja rutiinimme resilienssin merkitys hyvinvoinnille on korostunut. Mietin, oliko meillä itse kullakin riittävästi henkistä kapasiteettia voimavarojemme hyödyntämiseen ja hyvinvointimme ylläpitämiseen uudenlaisessa arjessa. Työterveyspalvelumme ovat kattavat, mutta miten voisimme yrityksenä toimia paremmin, hyvinvointia tukien ja edistäen?

Työsuojelutoimikunnan kokouksessa päätimme toteuttaa työhyvinvointikyselyn ja selvittää asian perin pohjin. Kaksi viikkoa myöhemmin sähköpostiini kilahti linkki: “Siirry tästä tutkimaan työvireen selvityksen tuloksia”. Hikikarpalot otsalla klikkasin linkin auki ja ruudulle pärähti tulosten keskiarvo: “tyydyttävä”. Se oli kaukana siitä mitä odotin. Vastahan meillä kahvihuoneessa juteltiin mukavia ja hiljaisina päivinä höpistiin sohvalla kaikesta maan ja taivaan välillä. Ja vain puoli vuotta myöhemmin työvireemme on tyydyttävä? Ei sellainen käynyt päinsä.

Muutos: lisää läpinäkyvyyttä, vähemmän pullonkauloja

Paneuduimme työsuojelutoimikunnassa kyselyn tuloksiin, niin vahvuuksiimme kuin kipupisteisiimme. Haasteiksi uudessa etätyöarjessa olivat nousseet esimerkiksi läpinäkyvyys, työpäivien suunnittelu ja suunnitelmissa pysyminen. Oliko se mikään ihmekään, kun kasvotusten käydyt keskustelut ja spontaani vuorovaikutus olivat tiessään. Nopeat kysymykset vierustoverille olivat vaihtuneet Slack-viesteihin, palaverit toimistolla Google Meet -kalenterikutsuihin. Sohvalla ei enää höpisty.

Kävimme tulokset läpi yhdessä keskustellen ja lähdimme purkamaan ongelmia rakentamalla hypoteeseja. Päätimme ottaa ensimmäisenä työn alle ne haasteet, jotka ainakin paperilla olivat helposti ratkaistavissa, ja kannustimme kaikkia osallistumaan. Koska arvostamamme läpinäkyvyys ei nyt haluamallamme tasolla toteutunut, selvitimme minkälaisin keinoin saisimme luotua sellaisen organisatorisen läpinäkyvyyden, että tuntisimme olomme yhdenvertaisiksi, tietäisimme mitä on meneillään ja mihin olemme menossa. Toinen esiin noussut ongelma oli vaikeus tehdä töitä ilman häiriötekijöitä – joidenkin harteille kasautui liian paljon vastuuta, jatkuvia keskeytyksiä ja kuormitusta. Tähän haimme ratkaisua kehittämällä prosessejamme niin, että pullonkauloilta vältyttäisiin.

Monet ratkaisut olivat lopulta varsin konkreettisia ja yksinkertaisia. Esimerkiksi Slackissa ryhdyimme välttämään yksityisviestejä ja sen sijaan viestimään eri aihepiirien kanavilla aina kun suinkin mahdollista – vähemmän pullonkauloja, enemmän läpinäkyvyyttä ja jaettua vastuuta. Laajensimme myös perjantaipalaveriemme agendaa, jotta saisimme kattavamman käsityksen viikon tapahtumista eri tahoilla, kuten vaikkapa projekteissamme sekä myynnin ja rekrytoinnin saralla.

Uudet toimintatavat: jaettu vastuu ja johtajuus

Samoihin aikoihin, kun pohdimme työhyvinvoinnin haasteita, meillä oli suunnitteilla myös siirtyminen uuteen johtamismalliin. Vaikka kimmokkeena tälle muutokselle ei ollut työhyvinvointikyselymme, syyt olivat tuttuja: halu jakaa vastuuta ja lisätä läpinäkyvyyttä. Muutos itseohjautuvaksi, Teal-filosofiasta ammentavaksi organisaatioksi oli siis hyvin linjassa työhyvinvoinnin kohennustoimiemme kanssa.

Organisaatiomallin muutoksen myötä meillä on hyvin vähän perinteistä johtamista. Eräoppaanakin viihtyvä toimitusjohtajamme Mikko on toki edelleen virallisesti pomon roolissa, mutta toimimme pitkälti itseohjautuvasti omien töidemme parissa. Ylläpito- ja pienkehitystiimimme ahertaa oman vastuualueensa äärellä, eri projektitiimimme vastaavasti omissa toteutusprojekteissaan.

Eikö tämä sitten aiheuta totaalista lokeroitumista? Kai teoriassa voisi niinkin käydä.
Me kuitenkin pyöritämme ja kehitämme tätä yritystä yhdessä: perustamme eri tarkoituksia varten läpinäkyvästi toimivia ryhmiä (joita kutsumme parviksi), joihin kuka tahansa voi liittyä. Ryhmästä voi myös poistua, kun tuntuu että lautasella on ihan riittävästi muutakin tehtävää. Ryhmät ovat olemassa niin kauan kuin ne ovat tarpeen.

Emme tarvitse erikseen johtajia johtamaan, kun rohkaisemme kaikkia osallistumaan ja jaamme vastuut ja työn hedelmät yhteisesti. Homma toimii, kun yhteinen suunta ja suuret linjat ovat kaikille selvät. Tärkeintä on sisäistää se, että vastuu kulttuurimme ja toimintamme kehittämisestä on meidän kaikkien. Tätä toki yhä harjoittelemme, ja on myös hyväksyttävä, että joillakin meistä on enemmän kapasiteettia osallistua yhteisten asioiden edistämiseen kuin toisilla.

Hyvä työvire, erinomainen työntekijäkokemus

Puoli vuotta myöhemmin, ensimmäisten korjausliikkeiden jälkeen, toistimme työhyvinvointikyselyn. Tällä kertaa tulosten keskiarvo oli “hyvä” – ei vielä erinomainen, mutta hyvä. Kaikki tulokset olivat kääntyneet nousuun, ja aiempien kipukohtien kohdalla näimme selvää parannusta. Suunta oli siis oikea. Olimme työsuojelutoimikunnassa iloisia positiivisesta kehityksestä ja siitä, että monet halusivat osallistua toimintamme kehittämiseen.

Syksyllä 2021 päätimme tutkia fiiliäksiämme toisenlaisesta näkökulmasta ja osallistuimme Great Place to Work -henkilöstötutkimukseen, jossa mitataan työntekijäkokemusta. GPTW-tulokset olivat kaiken kaikkiaan varsin mainiot. 92 % työntekijöistämme on sitä mieltä, että Druid on kokonaisuudessaan todella hyvä työpaikka, ja meille myönnettiin Great Place to Work -sertifiointi tunnustuksena erinomaisesta työntekijäkokemuksesta. Tästä saavutuksesta voimme olla ylpeitä!

Tutkimuksen mukaan meillä arvostetaan erityisesti kulttuurimme tasa-arvoisuutta, osallistavuutta ja yhteistyöhön kannustamista – ja kuinka ollakaan, välittävää, hyvinvointimme priorisoivaa asennetta. On ilo huomata, että olemme onnistuneet rakentamaan juuri meille sopivaa kulttuuria – yhteistyössä todella on voimaa. Tämä työ on tietysti jatkuvaa. Nyt kiikarissamme on jo seuraava työhyvinvointiamme mittaava kysely ja tavoitteena tietysti entisestään parantunut tulos. Täydellisyyttä tuskin on tässä maailmassa olemassakaan, mutta hyvään meillä ei ole tapana tyytyä.

Vielä palautumisesta

Vaikka olemme eläneet pandemia-arkea jo pitkään, tai ehkä juuri siksi, voimavaramme ovat varmasti ajoittain koetuksella. Sen vuoksi on hyvä muistuttaa itseään, kollegoitaan ja työnantajaansa, että välillä on hyvä ladata akkuja. Jos töissä on rauhallisempaa, nosta hetkeksi jalat pöydälle ja juo kupillinen kuumaa. Anna ajatustesi harhailla ja aivosi levätä. Jos taas töissä on turhan paljon vauhtia ja vaarallisia tilanteita, älä väkisin sinnittele vaan nosta asia esiin ja järjestä itsellesi hieman vapaa-aikaa. Hyvinvoiva työntekijä on hyvä työntekijä, ja hyvä työntekijä on yrityksen kaiken toiminnan perusta.

Haluaisitko tietää lisää Druidilla työskentelystä?

Kirjoittaja